تبلیغات
Law Journal

جایگاه حمایتی كارگران پاره وقت در قانون كار

مقدمه
با آغاز رنسانس در اروپا و متعاقب آن انقلاب صنعتی ، كلیه ساختارهای اجتماعی در غرب در هم نوردیده شد با روند انقلاب گونه صنعتی به تدریج نیاز صنایع ، قشر عظیم و تحت سیطره كشاورزان لومپن را به شهرهای صنعتی و مركز صنایع كشیده و پدین منوال مهاجرت كشاورزان و روستاییان به سوی كارخانه ها ، مراكز صنعتی و شهرها آغاز گردید . به طوری كه به تدریج كشاورزی و كشاورزان به عنوان هسته اصلی عصو فئودالیته ، جایگاه خویش را در طبقه اجتماعی و تولیدی متزلزل یافته و بدین صورت جوامع بشری خصوصا غرب قدم در مسیری نهاد كه بعدها به نام عصر ماشینیسم یا دوره سیطره ماشین بر انسان ملقب گردید .

در اوان عصر
ماشینیسم با كنار زدن فئودالها ، انسان های رها شده از سیطره دراگماتیك گونه و مقدس مابانه اربابان زمین ها ، به ایمد بهروزی و رفاه به سوی شهرهای صنعتی گسیل شدند ولی از همان اوان این عصر انعطاف ناپذیر و استعمار ماشینیسم نیز آغاز می گردید .
به هر شكل از آن جا كه رنسانس در واقع باز بینی بنیادین و دگردیسی شالوده ای در همه حوزه های علوم اجتماعی و روابط بشری را موجب گردید و لذا آثار مستقیم آن در حوزه روابط كارگری و كارفرمایی متاثر از اومانیته و مكاتب انسان محور نیز بر جای گذاشت ، در نتیجه با رشد و گسترش موضوع قرار داد اجتماعی فرد محور از یك طرف و ظهور مكاتب اجتماعی - سیاسی سوسیالیسی و كمونیستی از طرف دیگر كم كم بنیان های خود آگاهی كارگری و تشكل گرایی آنها در برابر سرمایه داری حاكم تقویت و بستر سازی گردید به نحوی كه در هم همه پایان جنگ جهانی اول از جمله ضرورت های اولیه مورد اساس جامعه جهانی تشكیل نهاد بین المللی با عنوان سازمان بین المللی كار بود كه با ایجاد آن اهدافش در چارچوب بهبود شرایط كار ، ارتقای سطح زندگی كارگری از طریق تمهیدات بین المللی و ملی شكل گرفت . از این زمان به بعد است كه بحث چگونگی ارتباط كارگر و كارفرما به صورت آكادمیك و عملی در سطح ملی و جهانی وارد ادبیات اجتماعی گردید .

مبحث اول : تعریف مفاهیم حقوق و قانون
فرهنگ معین حقوق را از نظر لغوی حصه ، بهره ، وظایف ، تكالیف ، مواجب و شهریه ها تعبیر كرده است . اما حقوق به عنوان مولفه اجتماعی از منظرهای مختلفی قابل تعریف می باشد . منظور از این لفظ در این نوشتار به معنی مجموع امتیازاتی است كه به یك فرد به موجب ضوابط و مقررات وضعی صالح ، قابلیت استحقاق دارا شدن و به كارگیری ‌آن را داشته باشد . اما قانون در معنی لغوی شامل رسم ، قاعده و روش و آیین بوده و یا امری است كلی كه بر همه جزئیاتش منطبق گردیده و احكام جزئیات از آن شناخته شود . ولی در معنی عام به هر نوع مقرره ای گفته می شود كه توسط مقامات صلاحیتدار یك كشور وضع می گردد .
در این صورت با تركیب دو مفهوم بالا می توان گفت كه هر حقی به موجب قانون به شرط دارا بودن مشروعیت و صلاحیت ، قابل اعمال بر روابط اشخاص یك جامعه خواهد بود .

گفتار دوم : تعریف كار و كارگر
فرهنگ فارسی معین كار را با شغل فعل ، عمل ، پیشه ، صنعت یا آنچه از شخص یا شی ء صادر شود یا آنچه كرده شود . تعریف نموده برخی دیگر كار را عبارت از هر فعلی تلقی كرده كه با سختی و مشقت همراه بوده یا هر فعلی كه با اراده از حیوان صادر گردد تعریف نموده اند . اما معنی حقوق كار مستنبط از قانون كار ایران به هر نوع فعل در خواستی كارفرما از كارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود . عبارت تركیبی كارگر نیز به معنی كار كننده ، كسی كه در كارخانه یا كارگاه كار می كند و مزد می گیرد ، بوده اما مفهوم حقوقی آن از مفهوم لغوی دور نیفتاده و كارگر به كسی گفته می شود كه به موجب عقد قراردادی در قبال دریافت مزد یا حقوق ، كار خویش را در اختیار كار فرما قرار می دهد . بنا به تعریف قانون شناخت مفهوم كارگر مستلزم احراز دو ركن زیر است
- كارگر كسی است كه به دستور كارفرما انجام دهد ، ثانیا : كارگر در برابر انجام كارمزد یا حقوق دریافت كرده و تحت نظر كار فرما باشد .
- چنانچه ماده ۲ قانون كار نیز مقرر می دارد كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل حق السعی ، اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كار فرما كار می كند و لفظ كسی در ماده مذكور حاكی از آن است كه صرفاً ، اشخاص حقیقی استحقاق عنوان كارگر را دارند و لا غیر .

گفتار سوم : مفهوم كارگر پاره وقت
در خصوص مفهوم كارگر پاره وقت ، با مداقه در قانون كار ملاحظه می كنیم كه قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به این مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزایای كارگری كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود كه در زیر به بررسی این ماده می پردازیم :
اولا : صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزایا بدون هیچ قیدی و به صورت اطلاق ، این مفهوم را متبادر به ذهن می رساند كه كلیه اشكال مزد و انواع مزایای مقرر در قانون كار كه قانونگذار برای مطلق كارگران مقرر نموده شامل این قسم از كارگران نیز خواهد بود . ثانیا : كاربرد عبارت
كارگران نیمه وقت یا كمتر از ساعات قانونی حاكی از اراده قانونگذار در خصوص شمول این قانون بر كارگران پاره وقت نیز می باشد .
ثالثا : عبارت محاسبه و پرداخت مزد و مزایا به نسبت ساعات كار انجام یافته در ذیل ماده نشانگر این امر است كه قانونگذار حقوق این قسم از كارگران را با لحاظ كردن میزان فعالیت بر حسب ساعت مقرر نموده است و این امر هیچ نوع تاثیر تحدیدی شمول قانون كار بر رابطه كارگران پاره وقت با كار فرمایان ندارد بنابراین این قسم از كارگران با جمع سایر شرایط مقرر در این قانون كارگر مشمول تلقی شده میزان كار آنها تاثیری بر شمول قانونی كار به غیر از موارد مطروحه در قانون بر ایشان نخواهد داشت .

گفتار چهارم : تفاوت كارگر پاره وقت در تمام وقت
قانونگذار در قانون كار روابط كارگر و كار فرما را به یك شكل و نوع ننگریسته بلكه در قانون كار علاوه بر كارگران تمام وقت ، اقسام دیگری را بنا به ضرورت های اجتماعی و كاری و همچنین وضعیت خاص برخی از شغل ها ، همچون كارگران پاره وقت مورد شناسایی قرار داده است . قانونگذار از حیث شمول ماهیتی قانون بر روابط حقوقی در مورد هر قسم از كارگران تفاوتی قایل نشده تنها ضابطه تشخیص برای شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت كار انجام یافته بوده ، آن هم از آن حیث كه عقلانیت اجتماعی اقتضا دارد كه اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب میزان ساعت كار ، ارزش فعالیت و كار و كوشش را در جامعه بالا نگه می دارد . ثانیا : موجب انگیزش كارگران در بهبود كمیت و كیفیت كار آنها می گردد ثالثا : این تفاوت اقتضای عدالت اجتماعی را بر آورده می سازد .

مبحث دوم : قلمروی اجرای قانون كار بر كارگران پاره وقت
با بررسی مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون كار ملاحظه می كنیم كه اولا با استناد به مدلول ماده یك كه مقرر می دراد كلیه كار فرمایان و كارگران كارگاه ها مكلف به تبعیت از قانون می باشند و مقرره ماده ۵ مبنی بر این كه كلیه كارگران و كار فرمایان مشمول مقررات این قانون می باشند . از آن جا كه كلمه كارگران بدون قید و به صورت مطلق به كار برده شده است . این امر نشانگر شمول قانون كار بر اقسام كارگران می باشد ، ثانیا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون كار كه قانونگذار از منظری حصری نگر اشخاص خارج از شمول قانون كار را قید كرده از آنجا كه از كارگران پاره وقت نام نام برده است ، لذا مفهوم مخالف این ماده این است كه قانونگذار به طور كلی و جزئی شامل كارگران پاره وقت نیز می باشد .
ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون كار كه مكانیسم تنظیم روابط كارگر و كار فرما را بر حسب قرار داد تعریف كرده و از آنجا كه قرارداد به ایجاب و قبول رضایت مندانه طرفین مفهوم می گردد و در این صورت در این قرار داد با رضایت طرفین می توان ساعات كار را در اشكال مختلف پاره وقت ، نیمه وقت ، تمام وقت و غیره به شرط رعایت مقررات امری آن قانون تنظیم نمود و این امر طبیعتا تاثیری در نوع ماهیت حقوقی رابطه نخواهد داشت .
با توضیحاتی كه در بالا داده شده به طور كلی قلمرو اجرایی قانون كار بر كارگران پاره وقت تا حدودی روشن گردید و مشخص شد كه این قسم از كارگران نیز همانند بقیه كارگران مظروف این قانون كار هستند . در ادامه بحث چگونگی شمول حمایت قانون كار و میزان حقوق كارگران پاره وقت را در بندهای جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم .

گفتار اول : در قرار داد كار
قانون كار از نقطه نظر حقوقی ، در تعریف قرار داد كار در ماده ۷ آن را به قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق العسی ، كاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای كار فرما انجام می دهد تلقی نموده است ، در خصوص شمول حمایتی قانون كار به قرار داد كار ، كارگر و كار فرما ، مطالب ذیل قابل ذكر هستند :

دارا بودن شرایط صحت قرار داد :
قانونگذار در مقام حافظ نظم و امنیت و ارزشهای اجتماع در ماده ۹ برای صحت قرار داد كار شرایط مشروعیت مورد قرار داد معین بودن موضوع قرار داد ، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر ، محل مورد نظر ، محل انجام كار ، تاریخ انعقاد قرار داد ، مدت قرارداد و موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید را به صورت آمره مقرر نموده است كه در واقع این بند ملهم از شرایط عمومی قرار داده است و به نظر می رسد قانونگذار برای تقویت جایگاه متزلزل كارگر ، كار فرما را مكلف به عقد قرار داد در این چارچوب نموده است .

تعیین مدت ساعت كار :
قانونگذار در بند ج ماده ۱۰ به میزان ساعات كار در قرار داد طرفین اشاره داشته و تصریح كرده كه باید ساعات كار در قرار قید گردد . از این بند می توان چنین برداشت نمود كه قانونگذار با آوردن مطلق كارگران تحت شمول این قانون خواسته است در مواقعی كه قرارداد گاری بین طرفین با میزان ساعات كمتر از ساعات مقرر در قانون كار همچون قرار داد كار پاره وقت منعقد می شود نیز مشمول همین قانون قرار گرفته و به بهانه میزان ساعات كار كمتر ، كار فرمایان نتوانند خود را از مقررات آمره آن برهانند .

عدم تاثیر تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه بر روابط كارگر و كار فرما :

قانونگذار در مقام ایجاد ثابت و امنیت پایدار در روابط قراردادی كارگر و كار فرما در ماده ۱۲ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه را موثر به تغییر شرایط قرار داد منعقد ننموده تا از این طریق از تضییع احتمالی حقوق كارگر جلوگیری نماید و كار فرمای جدید را قائم تعهدات كار فرمای سابق نموده است .

ممتاز بودن مطالبات كارگر :

قانونگذار در ماده ۱۳ با اطلاق این قانون بر قرار دادهای مقاطعه كاری اولا تمامی مقررات این قانون را بر این نوع از قرار دادها نیز تسری داده ، ثانیا در تبصره یك ماده سابق الذكر مطالبات كارگران را شامل دیون ممتاز تلقی كرده و كار فرمایان را مكلف كرده بدهی پیمانكاران را به كارگران برابر رای مرجع ذی صلاح از محل مطالبات پیمانكار از جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نماید .

گفتار دوم : در تعلیق قرارداد كار :

بحث دوم از قانون كار كه طی ۷ ماده به مقوله تعلیق قرارداد اختصاص یافته است ،
ناظر بر چگونگی تعلیق و عودت به كار طبق شرایط ذیل است :
۱- به واسطه خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه كارگر در جبهه كه جز سوابق خدمتی آنها محسوب خواهد شد .
۲- به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادثی كه غیر قابل پیش بینی بوده و وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد .
۳- به واسطه مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون دستمزد یا حقوق .
۴- به واسطه توقیف كارگر توسط مراجع ذی صلاح قانونی كه منتهی به محكومیت آنها نمی شود .
۵- توقیف كارگر به واسطه شكایت كار فرما كه منجر به محكومیت وی نگردد .

در همه بندهای بالا كارفرما مكلف است پس از رفع آن شرایط ، كارگر را در خدمت قبلی خویش ایفا نماید . بنابراین قانونگذار را با پیش بینی شرایطی ، تمهیداتی را برای تضمین بازگشت كارگر به كار قبلی خویش اندیشیده است . به نحوی كه صراحتا در ماده ۲۰ مقرر نموده كه در هر یك از موارد مذكور در موارد ۱۵ و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه كار فرما پس از رفع تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و كارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید . و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل مواجه بوده است به تشخیص هیئت به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد . در ادامه ماده ۱۸ برای جلوگیری از اعمال نفوذ ناروای كار فرما مقرر نموده كه چنانچه این توقیف در مراجع اختلاف منتهی به حكم محكومیت كارگر نگردد ، مدت تعلیق شامل سابقه خدمت كارگر محسوب و كارفرما مكلف خواهد بود علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد و مزد و مزایای وی را نیز بپردازد .
به علاوه لازم به ذكر است كه ماده ۴ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های كارمزدی ، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی در تكمیل موضوع ماده ۱۵ ق . ك مقرر نموده كه در صورت توقف كار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی كه وقوع آن را اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجرا خواهد شد . ولی هر گاه عمل توقف كار برای كارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار كارگر باشد كارفرما علاوه به مزد ثابت مكلف به پرداخت مزد توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرین ماه كارگر خواهد بود .

گفتار سوم : در خاتمه قرار داد كار :

ماده ۲۱ خاتمه قرارداد كار را به فوت ، بازنشستگی ، استعفا ، از كار افتادگی ، انقضای مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن و پایان كار در قرار دادهای مربوط به دوره اشتغال كار در موارد پیش گفته را به وی در صورت فوت وی به وارث قانونی وی قابل پرداخت نموده است و برای تضمین جریان دریافت مستمری وارث قانونی ، تبصره همان ماده اشعار داشته كه تا تعیین مكلف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وی اقدام نماید . ماده ۲۳ در خصوص مقررات حمایتی قانون تامین اجتماعی مقرر می دارد كه كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بازنشستگی ، از كار افتادگی ، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود . ماده ۲۴ نیز برای حمایت از كارگر در دوران بیكاری بعد از خاتمه قرار داد مقرر نموده كه در صورت خاتمه قرار داد كار معین با مدت موقت كار فرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد ، یكسال یا بیشتر به كار اشتغال داشته است مبلغی معادل یك ماه حقوق آخرین ماه خدمت مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید . فلذا ملاحظه كنیم كه قانون كار در این قسم نیز با گسترش چتر حمایت قانون تامین اجتماعی در صدد حمایت از جایگاه متزلزل كارگران ، حتی پس از خاتمه قرار داد به انحنای مختل می باشد .

گفتار چهارم : جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار :

قانون كار به اشكال مختلف در خصوص جبران خسارات وارده به كارگر ، دولت و كار فرما را به شكلی متضامن گونه مسئول شناخته و هر دو را به نوعی ملزم به جبران خسارت كرده است .
۱- دولت با توجه به روح حمایتی قوانین مختلفی ایران از اقشار آسیب پذیر جامعه بالطبع در خصوص كارگران نیز قانون كار به نحوی در صدد حمایت از آنها بر آمده است قانون كار ، دولت را به طور غیر مستقیم جهت مسئولیت پذیری در خصوص بند بالا در تبصره ماده ۳۰ قانون كار مكلف به ایجاد صندوق بیمه بیكاری نموده است . این ماده كه به طور خاص ملهم از دو اصل ۴۳ و ۲۹ قانون اساسی است دولت را موظف نموده است كه با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمدهای حاصل از مشاركت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تامین معاش كارگران بیكار شده امكانات لازم را جهت اشتغال مجدد آنها فراهم نماید .
۲- كارفرما : از آنجا كه طرف خطاب قانون كار اساسا كار فرما می باشد ، لذا وی به طور مستقیم به اشكال ذیل ملزم به جبران خسارت كارگر گردیده است .
الف ) ماده ۲۹ قانون كار مطابق این ماده اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف ، كار فرما موجب تعلیق قرار داد از ناحیه كارگر شناخته شود . در این صورت تقصیر از جانب كارفرما تلقی شده و علاوه بر بازگرداندن كارگر تعلیقی به كار سابقش مكلف به جبران خسارت ناشی از دوران تعلیق خواهد بود .
ب ) ماده قانون كار این ماده نیز با اشاره به پیش آمدن وضعیت فورس ماژور ، كار فرما را موظف نموده كه بعد از رفع وضعیت فوق كارگران را در همان واحد بازسازی شده و مشاغل به وجود آمده در آن به كار اصلی بگمارد .
ج ) ماده ۳۱ قانون كار با اشاره به امكان قرارداد كار ، به لحاظ از كار افتادگی كلی یا بازنشستگی كارگر ، كار فرما را ملزم به پرداخت مبلغی معادل ۳۰ روز بر اساس آخرین مزد كارگر نسبت هر سال سابقه خدمت ، علاوه بر مستمری از كار افتادگی و یا بازنشستگی نموده است .
چ ) ماده ۳۲ در ادامه ماده ۳۱ با اشاره به اتمام قرار داد كار ، به لحاظ كاهش توانایی های جسمی و فكری ناشی از كار ، كار فرما را مكلف به پرداخت معادل ۲ ماه آخرین حقوق كارگر به نسبت هر سال سابقه خذمت وی نموده است كه این امر نظر به تضعیف قوای كارگر ، حقاً باید به وی پرداخته گردد . در تمام موارد بالا قانونگذار با حمایت مطلق از كارگر را محق دریافت هر نوع جبران خسارت وارده دانسته است

گفتار پنجم در پرداخت حقوق و مزد ایام حق السعی :

ماده ۳۴ حق السعی را به كلیه دریافت های قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق كمك عائله مندی ، هزینه های مسكن ، خوار بار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها تعبیر كرده در این صورت هر نوع دریافت قانونی از بابت انجام كار قانونی و قرار دادی تعبیر به حق السعی می گردد .
در خصوص حق السعی مطالب ذیل قابل ذكرند :
۱- قانونگذار با آوردن لفظ یا عرف در كنار قرار داد ، در مواردی نظیر ۳۷ و ۴۸ در مقام پر كردن خلا ها و گاه انعطاف نا پذیری های قانونی و قرار داد بر آمده تا موجب خود سری كار فرما در تفسیر به رای نگردد .
۲- قانونگذار در مقام استاندارد كردن مشاغل برای جلوگیری از بهره كشی از كار دیگر ، در ماده ۴۸ وزارت كار و امور اجتماعی را موظف به تهیه و اجرای نظام استاندارد ارزیابی و طبقه بندی مشاغل نموده و در موارد دیگر همچون تبصره ۲ ماده ۳۵ همگان را مكلف به رعایت چنین ضابطه ای نموده است .
۳- برای تضمین پرداخت به موقع و مرتب مزد كارگر ، قانونگذار در ماده ۳۷ ، كارفرما را مكلف به پرداخت مزد و روز غیر تعطیل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده بانك ، نموده است تا موجب عسر و حرج كارگر نگردد .
۴- همچنان كه در بخش های پیشین توضیح دادیم از آنجا كه قانون كار تفاوتی از حیث ماهیت رابطه حقوقی ما بین كارگران پاره وقت با بقیه قایل نشده است لذا صراحتا و صرفا در ماده ۳۹ مزد و مزایا به طور كلی حقوق ایام حق السعی كارگران پاره وقت را به نسبت ساعات كار انجام یافته قابل پرداخت دانسته است .

گفتار ششم : در استفاده از تعطیلات و مرخصی ها

در این خصوص موارد زیر قابل ذكر می باشد
۱- قانونگذار برای كارگران همانند دیگر اقشار جامعه در ماده ۶۲ ، روز جمع را روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد قرار داده است اما در تبصره یك ماده با توجه به ماهیت عمل برخی مشاغل حسب نوع یا ضرورت كار یا توافق طرفین به شرط استمرار ، اجازه تعیین روز دیگری غیر از جمعه را داده است برای كارگران كه به این ترتیب روزهای جمعه به كار مشغول هستند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه نظر به وضعیت خاص آن ، دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد را پیش بینی نموده است .
۲- قانونگذار به طور نمادین در مقام ارج نهادن به مقام كار و كارگر در ماده ۶۳ علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر را نیز شامل تعطیلات رسمی ویژه كارگران به حساب آورد كه این امر آثار روانی خوبی را بر آنها خواهد داشت .
۳- مرخصی استحقاقی سالانه كارگران پاره وقت نیز مستنبط از ماده ۶۴ همانند بقیه كارگران و كارمندان جمعا یك ماه می باشد .
۴- در ماده ۶۶ به منظور تشویق كارگران جهت استفاده از مرخصی سالانه بیش از ۹ روز داده نشده است .
۵- قانونگذار ملهم از ایده های مذهبی در ماده ۶۷ ، به كارگر حق استفاده از یك ماه برای نوبت مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق در تمام مدت كار خویش به منظور ادای فرضیه حج واجب را داده است تا به خود سازی معنوی وی بپردازد .
۶- قانون كار برای جلوگیری از بهانه جویی كار فرما در مورد كارهای پیوسته و یا تمامی كارهای كه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا دارد . در تبصره ماده ۶۹ كار فرما را مكلف نموده است كه جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نمایندگان كارگران جهت استفاده بهینه از مرخصی آنها اعلام نماید .
۷- ماده ۷۱ در مقام پرداخت مطالبات مدت مرخصی استحقاقی استفاده نشده كارگر ، در صورت فسخ یا خاتمه قرار داد
بازنشستگی و از كار افتادگی كلی یا تعطیل كارگاه وی را در صورت فوت ورثه مستحق دریافت حقوق استحقاق استفاده نشده نموده است .
۸- مستفاد ماده ۷۲ قانونگذار برای كارگر در صورت نیاز به مرخصی بدون حقوق ، او را مستحق استفاده از آن كرده است .
۹- قانونگذار با مد نظر قرار دادن مسائل و مشكلات اتفاقی برای كارگر ، در ماده ۷۳ برای وی در صورت وقوع ازدواج دایم ، فوت همسر ، پدر و مادر و فرزندانش، استحقاق سه روز مرخصی با استفاده از مزد را در نظر گرفته است .
۱۰- در ماده ۷۴ قانونگذار احتمال نیاز كارگر به مرخصی استعلاجی را از نظر دور ندانسته و برای وی با تایید سازمان تامین اجتماعی در صورت نیازش ، قابل اعمال دانسته است و این مدت جزء سوابق كار بازنشستگی كارگر محسوب خواهد شد .

گفتار هفتم : در حفاظت فنی و بهداشت كار :

سومین عنصر یا عامل پایه ای در حقوق كار ، كارگاه می باشد . قانونگذار نیز به تبع اهمیت آن فصل چهارم قانون كار را به چگونگی حفاظت فنی و بهداشت كار كارگاه تخصیص داده است ولی در حقیقت امر همه این ها در خدمت عنصر اولین و سازنده این سیكل ، همانا كارگر می باشند . قانون كار در صیانت از نیروی انسانی با مكانیسم های گوناگونی در مقام حمایت از آنها بر‌آمده كه در ذیل رئوس تمهیدات به اختصار آورده می شود .
۱- قانونگذار جهت تامین حفاظت فنی كارگاه ها ، تبعیت الزام آور كلیه عوامل ذی ربط را از دستور العمل شورای عالی حفاظت فنی در ماده ۸۵ مقرر نموده و در ماده ۸۶ با اشاره به تركیب اعضای شورای مربوطه آنها را مسئول تهیه مقررات و ‌آیین نامه های حفاظت فنی نموده است . تركیب شورا نشانگر آن است كه قانونگذار با دغدغه خاطر جامع نگرانه اش سعی نموه است حتی المقدور از كلیه بخش های جامعه كه به نحوی مبتلا به موضوع می باشند نمایندگانی را در این شورا داشته و برای تضمین هر چه بیشتر حقوق كارگران در بند ۱۱ همین ماده دو نفر از نمایندگان كارگران را نیز در فهرست مربوطه گنجانده است .
۲- قانونگذار با اهمیت قایل شدن به حفاظت فنی محیط كار برای سلامتی كارگران صریحا در ۹۰ ، ۸۹ ، ۸۸ ، ۸۷ به طور ضمنی در برخی مواد فصل چهارم كار فرمایان را مكلف نموده است كه اولا برنامه كار و نقشه های ساختمان و طرحهای مورد نظر خویش را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار برای اظهار نظر و تایید به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال داشته و تولید یا ورود و عرضه ماشین آلات كار برای كارگران ، كار فرمایان را مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب كرده است . ثانیا پیش از بهره برداری از ماشین ها ، دستگاه ها ، ابزار و لوازم كاربردی كارگران ، كار فرمایان مكلف به آزمایش این لوازم توسط آزمایشگاه ها و مراكز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی شده اند .
۳- در تامین بهداشت محیط كارگاه ، از یك طرف مطابق ماده ۹۱ كلیه كار فرمایان و مسئولان ذی ربط مكلف به تامین حفاظت سلامت و بهداشت محیط كارگاه بر اساس مصوبات شورای حفاظت فنی بوده و موظفند وسایل و امكانات لازم را تهیه و در اختیار كارگران قرار داده و چگونگی كاربرد وسایل ذكر شده را به آنان بیاموزند و از طرفی دیگر برای پیشگیری در مقابل بیماری های ناشی از كار در ماده ۹۲ كلیه واحدهای مشمول مكلف هستند برای شاغلان در آنجا به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماریهای ناشی از كار قرار دارند پرونده پزشكی تشكیل داده و حداقل سالی یك بار توسط مراكز بهداشتی – درمانی آزمایشگاه های لازم به عمل آمده و نتیجه اش در پرونده كارگر ثبت گردد در تبصره یك ماده ذكر شده برای درمان آن ها در صورت ابتلا به آن یا در معرض ابتلا بودن به بیماری ، كارفرما مكلف است بدون كاهش حق السعی كارگر ، وی را در قسمت مناسب دیگری به كار بگمارد عبارت قسمت مناسب حاكی از این امر است كه كار فرما و مسئولان ذی ربط موظفند كارگر را در جایی بگمارند كه نه تنها تشدید كننده آن بیماری نباشند بلكه آن قسمت جنبه درمان و پیشگیری داشته باشد در ادامه تبصره همان ماده برای تضمین هر چه بیشتر ، وزارت كار و امور اجتماعی را مكلف نموده است كه در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، مجددا به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط كار بپردازند .
۴- در خصوص مشاركت فزاینده كارگران برای نظارت روز افزون بر موارد اعلامی در بندهای بالا قانونگذار از یك طرف در ماه ۹۳ جلب مشاركت كارگران را در قالب كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار را مطمح نظر قرار داده و از طرفی دیگر در ماده ۹۴ به قصد ارج نهادن به پیش بینی كارگران در اعلام حادثه ناشی از كار در كارگاه ها ، مقرر نموده كه آن را به كمیته حفاظت فنی و بهداشتی یا مسئول حفاظت فنی اطلاع داده و برای تضمین توجه به مراتب اعلامی توسط كارگر ، دفتر مخصوصی كه به همین منظور نگهداری می شود . فرد مطلع شده مكلف به ثبت آن گردیده است و تبصره ذیل همان ماده ادار كار و امور اجتماعی را مرجع رسیدگی به مسئله تنازع فیه در صورت اختلاف نظر در خصوص وجود یا عدم وجود چنین شرایطی اعلام داشته است .
۵- ماده ۹۵ باب مسئولیت كیفری یا حقوقی كار فرما ایشان را در صورت عدم رعایت مقررات مذكور كه منجر به حادثه ای شده باشند از نظر كیفری و حقوقی مسئول شناخته است .
۶- در مبحث دوم از فصل چهارم قانون كار به منظور اجرای صحیح مقررات این قانون و ضوابط حفاظت فنی اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی با وظایف گسترده جهت حسن اجرای مقررات ایحاد گردیده تا به بازرسی مستمر از كارگاه ها بپردازد .

گفتار هشتم در تشكیل و تشكل كارگران :

كارگاه ها مكان تعامل دو عنصر كار و كارگر و سرمایه محسوب می گردد . هر كدام از این دو عنصر می توانند دارای منافع موازی یا متضاد باشند . قانون كار نیز برای حفظ تعامل تمهیداتی را در این خصوص اندیشیده است . با این حال تمهیدات به نفع كارگر را می توان به فرار زیر عنوان بندی نمود :
۱- آزادی تشكیل تشكل های صنفی ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۱ كارگران می توانند برای پیگیری حقوق صنفی خویش و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خود به تاسیس انجمن های صنفی در همه سطوح محلی و منطقه ای و كشوری مبادرت ورزند .
۲- آزادی تشكیل ، شركت های تعاونی مسكن كارگران و مكلف بودن دولت در همكاری با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۲ قانون كار ، كارگران می توانند به ایجاد شركت های تعاونی مسكن اقدام نموده و دولت به ویژه وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با آنها می باشند .
۳- آزادی تشكیل شركت های تعاونی توزیع و صرف كارگری و موظف كردن دولت در همكاری با این اتحادیه ها : مطابق ماده ۱۳۳ قانون كار ، كارگران مشمول می توانند به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ایجاد شركت های تعاونی مصرف و توزیع كارگری اقدام نمایند .
۴- آزادی تاسیس كانون های كارگری بازنشستگی و الزام دولت به همكاری با این كانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون كار ، كارگران بازنشسته به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشكلات صنفی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی درمانی و مراقبت های پزشكی می توانند اقدام به ایجاد كانون های كارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه های كار و امور اجتماعی ، بهداشت و درمان و سازمان تامین اجتماعی ، مكلف به همكاری با آنها می باشند . مفهوم ماده نشانگر این است كه كارگران حتی در دوران بازنشستگی نیز تحت حمایت قانون می باشند .
۵- حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگی شوراهای اسلامی كار در سطوح مختلف منطقه ای و كشوری مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون كار شوراهای اسلامی كارگران می توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای كار در كل كشور اقدام نمایند .
۶- حق داشتن نماینده در سازمان بین المللی كار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون كارگران می توانند نمایندگان منتخب خویش را توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار به سازمان بین المللی كار معرفی نمایند . این امر نشانگر این است كه قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماینده كارگران را به سازمان های فرا ملی حقی ذاتی تلقی كرده و ‌آنها قادرند برای هماهنگی و تبادل نظر با دیگر كارگران جهان جهت پیگیری اهداف و آرمان های خویش اقدام نمایند . گرچه شاید مكانیزم ساختاری انتخاب نماینده دموكراتیك نباشد .
۷- حق انعقاد پیمان های دسته جمعی كار :
ماده ۱۴۰ قانون كار پیمان دسته جمعی كار را عبارت از پیمان كتبی مابین كارفرما ، شوراها ، انجمن های صنفی یا نماینده قانونی كارگران به منظور تعیین شرایط كار تعریف كرده و در ادامه قانونگذار در ماده ۱۴۱ برای تضمین حقوق كارگران شرط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان مذكور را در بند الف با عدم تعیین مزایای مربوط در پیمان مذكور كمتر از آنچه كه در قانون كار پیش بینی شده مقرر كرده است در ادامه ماده ۱۴۶ برای جلوگیری از عدم سیطره كار فرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد نموده یا پس از آن منعقد می نماید . مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع خواهد بود و در ذیل همان ماده برای تضمین قرار دادهای انفرادی به نفع كارگر اشعار داشته كه مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی دانسته باشد كه در این صورت مفاد چنین قرار دادی معتبر و قابل اجرا خواهد بود .

گفتار نهم : در خدمت رفاهی كارگران :

منظور نظر قانونگذار از خدمات رفاهی كه در قالب تامین اجتماعی ، تهیه وسایل ایاب و ذهاب ، تهیه غذای مناسب و ارزان قیمت در نوبت های مختلف ، برای كارگران است به اشكال مختلف در فصل هشتم آورده شده است . این فصل كه عمدتا شامل تكالیف دولت و كارفرما است كه در قالب بندی های ذیل توضیح داده شده است .
لزوم تكلیف دولت در انجام خدمات بهداشتی و درمانی نازل به كارگران :
ماده ۱۴۷ قانون كار كه در واقع مشعر بر قسم خاصی از اعضای جامعه در اصل ۲۹ قانون اساسی است دولت را مكلف به ارایه خدمات بهداشتی و درمانی نازل به كارگران ساخته و آن را حق طبیعی كارگران قلمداد كرده است .
الزام كار فرمایان به بیمه نمودن كارگران خویش :

ماده ۱۴۸ كه اساسا تامینی برای آتیه كارگران از جهت بازنشستگی از كار افتادگی ، حوادث و غیره است كار فرمایان كارگاه های مشمول را مكلف نموده بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خویش اقدام نمایند .
الزام و كار فرمایان و دولت در همكاری و كمك جهت تهیه مسكن كارگران :
مطابق ماده ۱۴۹ از یك طرف كار فرمایان حقا مكلف به همكاری لازم با تعاونی مسكن كارگران بوده و در صورت عدم وجود این تعاونی ها ، كار فرمایان مكلفند مستقیما با كارگران فاقد مسكن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را نموده به علاوه كار فرمایان كارگاه های بزرگ مكلف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه یا محل مناسب دیگر می باشند . از طرف دیگر وفق تبصره همان ماده دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی ، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همكاری لازم را بنمایند .
۴- الزام كار فرمایان در انجام خدمات جهت ایجاد فرایض دینی كارگران مستفاد از ماده ۱۵۰ :
كلیه كار فرمایان را مكلف ساخته كه اولا محل مناسب برای تنظیم شعایر مذهبی تدارك دیده ثانیا مدتی از اوقات كار را جهت انجام آن اختصاص دهند .
۵- الزام كار فرما به تهیه خوابگاه ، غذای مناسب و ارزان قیمت برای كارگرانی كه به طور متوالی در هنگام شبانه روز مشغول به كار هستند . در ماده ۵۱ قانونگذار مهم از اصل اولیه تامین تغذیه بشر در كارگاه هایی كه با مدت محدود و به منظور انجام كاری معین و دور از مناطق مسكونی ایجاد می شوند ، كار فرمایان را مكلف به ارایه سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به همراه خوابگاه مناسب برای كارگران نموده است .
۶- تهیه وسایل ایاب و ذهاب : ماده ۱۵۲شرایط الزام كار فرما جهت رفت و برگشت كارگران خود را مقید به دوری از كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی نموده كه مفهوم نشانگر مطلق نبودن تكلیف كار فرما در تهیه وسایل ایاب و ذهاب است .
۷- تكلیف كار فرما در ارائه تسهیلات لازم جهت ایجاد و اداره شركت های تعاونی ؛ مستفاد از ماده ۱۵۳ و با استفاده از روح حمایت گرای قانون كار از كارگران ، كار فرمایان مكلفند برای ایجاد و اراده امور شركت های تعاونی كارگان كارگاه خود ، تسهیلات لازم را از قبیل تهیه محل و وسایل كار و امثال این ها فراهم نماید .
۸- الزام كار فرما در جهت تدارك محل مناسب برای ورزش كارگران :
ماده ۱۵۴ كلیه كار فرمایان را موظف ساخته بر حسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارتخانه و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان به ایجاد كلاس های نهضت سواد آموزی بپردازند كه این امر حاكی از ارج گذاری قانونگذار به علم آموزی است چرا كه با سواد شدن و كسب اطلاعات و آگاهی بیشتر موجب پیگیری آگاهانه و عالمانه حقوق افراد است .

گفتار دهم : در حل اختلاف بین كارگر و كار فرما :

قانون كار و دیگر قوانین صلاحیت دار در خصوص حل اختلاف كارگر و كار فرما مراجعی را در طول همدیگر مورد شناسایی قرار داده و برای هر كدام درجه ای از صلاحیت رسیدگی را قایل گردیده است كه در بندهای ذیل به اختصار توضیح داده می شود :
۱- از طریق سازش مستقیم كارگر و كار فرما در شورای اسلامی كار مطابق ماده ۱۵۷ قانون كار هرگونه اختلاف فردی بین كارگر و كار فرما كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین آنها توسط شورای اسلامی كار و در صورت عدم آن از طریق انجمن صنفی كارگری و نماینده قانونی كارگر و كار فرما حل و فصل خواهد شد .
۲- از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ذیل ماده ۱۵۷ ، هیئت های تشخیص را مرجع بندی رسیدگی به اختلاف كارگر و كار فرما در صورت عدم سازش بین آنها مورد شناسایی قرار داده و از باب حمایت از حقوق كارگران در بند دوم ماده ۱۵۸ یكی از سه نفر عضو هیئت تشخیص را نماینده كارگران قرار داده است .
۳- از طریق هیئت حل اختلاف : مرجع بعدی حل اختلاف در ارتباط طولی مراجع حل اختلاف با همدیگر ، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون كار هیئت حل اختلاف است كه كارگر در صورت اعتراض به رای هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز می تواند كتبا اعتراض خویش را به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید كه این پس از رسیدگی و صدور ، قطعی و لازم الاجرا است . در این مرجع نیز مطابق ماده ۱۶۰ قانون كار سه نفر از اعضای هیئت از نماینده كارگران جهت حمات از حقوق آنها جز تركیب هیئت حل اختلاف است . گفتنی است كه قانونگذار برای حمایت از كارگران در ماده ۱۵ قانون كار مقرر كرده است در صورتی كه اخراج كارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود حكم به بازگشت كارگر اخراجی به همراه پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج را صادر خواهد كرد . در تبصره همان ماده اشعار داشته كه چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد ، كار فرما مكلف خواهد بود كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی پرداخت نماید .
۴- دیوان عدالت اداری : مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسی و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری ، رسیدگی به اعتراضات و شكایات از آرا و تصمیمات قطعی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف منحصراً از حیث قوانین مقررات یا مخالفت با آنها در صلاحیت دیوان قرار دارد .
دیوان در جایگاه رسیدگی شكلی به آرای مرجع مذكور بالاترین و نهایی ترین مرجع است . بنابراین قانون دیوان عدالت اداری قوانین صلاحیتدار دیگر با پیش بینی چنین تمهیداتی در واقع به نوعی خواسته است در صورت اجحاف یا نقص مراجع تالی مذكور در بندهای بالا در احقاق حقوق حقه كارگر ، این مرجع عالی به اصرار رای نهایی ، قطعی ، لازم الاجرا و قهری الاجرا بپردازد كه علاوه بر قوانین مختلف مربوطه ، فصل ۱۱ قانون كار به طور اختصاصی جرایم و مجازات در مورد حقوق كار را مفصلا توضیح داده است .

نتیجه گیری
در صفحات پیشین توضیح دادیم كه قانونگذار با گستردن چتر حمایتی قانون كار به اغلب قشر كارگران از جنبه های مختلف درصدد حمایت از مطلق كارگران در جامعه بر آمده است و گفته شد كه كارگران پاره وقت به عنوان زیر مجموعه ای از جامعه كارگران كشور تحت حمایت این قانون بوده منتها این قسم از كارگران به تصریح ماده ۳۹ قانون كار صرفا به نسبت ساعات كار انجام یافته در زیر چتر حمایتی این قانون قرار دارند .
با این حال ، مشكل فعلی در خصوص جایگاه قانونی و حقوق این قسم از كارگران این است كه از طرف خود قانونگذار به ندرت در خصوص جایگاه قانونی و حقوقی آنها توضیح داده و از طرفی دیگر نظر به كم مبتلا به بودن وضعیت كارگران به عنوان پاره وقت ، طبعا بخشنامه ها ، آیین نامه ها و دستور العمل های اجرایی كمتری در خصوص آنها وضع و منتشر گردیده و برای شفاف سازی وضع حقوقی و قانونی آنها باید منتظر گذشت زمان بود .



برچسب ها : جایگاه حمایتی كارگران پاره وقت در قانون كار ,
آرشیو موضوعی : حقوق کار ,

قاعده سابقه در حقوق انگلیس و كامن لو

نویسنده : دكتر غلامرضا خواجی

مقدمه

در نظام حقوقی انگلیس و كشورهای كامن لو، آرای حاكم مافوق ،الهام بخش دادگاه های مادون و طبق ضوابطی برای آنها الزام آور است. دادگاه های مادون در دعاوی مشابه عموما از حكم دعوای مافوق تبعیت می كنند. برای ما كه با سیستم حقوق فرانسه-نوشته سروكار داریم، كمی تعجب آور است كه قضات در نظام حقوقی انگلیس و كامن لو چگونه به وضع قاعده ی حقوقی می پردازند. به عبارتی قضاتی كه خود باید تابع قواعد حقوقی باشند، چگونه به وضع قاعده ی حقوقی نیز می پردازند؟
در حقیقت قاعده و قانون باید توسط نمایندگان منتخب مردم در مجالس قانونگذاری و با انجام تشریفات لازم وضع شود. كار قضات باید این باشد كه به بهترین شكل قوانین حقوقی را اعمال نمایند و كار تدوین قوانین و تقنین را به متخصصین مربوطه واگذار نموده تا با تعمق و تدبر بیشتر به این امر مهم بپردازند.
اما همانطور كه گفتیم قاضی در سیستم حقوقی كامن لو از ابتدا نقشی اساسی در تقنین ایفا كرده است. اگرچه امروزه نقش مجالس قانونگذاری در وضع قانون افزایش و اهمیت یافته است اما هنوز دادگاههای كامن لو نقش مهم وتاثیرگذار خود در وضع قوانین را حفظ كرده اند. وقتی قضات می خواهند قوانین مصوب مجلس را اجرا كنند، صدور حكم بدون مراجعه به دعاوی حقوقی، برایشان مطلوب و رضایت بخش نیست. در حقیقت آنها مفاهیم واقعی و معانی دقیق عبارات قانون وضع شده از سوی مجلس را در چگونگی شیوه ی استنباط و استدلال در دعاوی و آرا دادگاه ها جستجو می كنند. رای یك دادگاه برای دعوای بعدی با همان وقایع مشابه به عنوان یك منبع حقوقی مورد استفاده قرار می گیرد و این قاعده ی سابقه (Precedent) در حقوق انگلیس و كامن لو است. رای مجلس اعیان برای دادگاه های تجدیدنظر و مادون و نیز رای دادگاه های عالی و تجدیدنظر برای دادگاه های مادون لازم الاجراست.
برخلاف obiter dictum كه شرح و توضیح اضافی قاضی در خصوص مسائل متفاوت از دعوای تصمیم گرفته شده می باشد- مثلا قاضی می گوید اگر وقایع دعوا به نحو دیگری بود، آنطور حكم می كرد كه الزام آور نیز نمی باشد، ولی استنباط دقیق و تشخیص عناصر ratio decidendi در دعاوی مشابه لازم الاجرا بوده و قاعده ی سابقه را تشكیل می دهد.
قاضی در نظام حقوقی انگلیس و كامن لو به جای تفسیر مواد قانونی و توسل به قاعد كلی و اصول كلی حقوقی به بررسی عناصر دعوای مطروحه با دعوای مشابه قبلی می پردازد و در صورت وجود مشابهت بین عناصر دو دعوا، حكم مشابه صادر می كند. در غیر این صورت از آن قاعده عدول كرده و رای جدیدی صادر می كند، چه بسا این رای سابقه ی جدیدی ایجاد كند.
در خصوص قاعده ی سابقه و فن تفكیك در نظام حقوقی انگلیس و كامن لو كه زیر بنای شناخت این نظام است، منبع مناسبی به زبان فارسی به رشته ی تحریر در نیامده است. در كتب حقوق تطبیقی كه مهمترین آن كتاب رنه داوید فرانسوی است و یا در دیگر كتب حقوقی تطبیقی به مسئله قاعده ی سابقه و فن تفكیك، آنگونه كه باید مورد بررسی قرار گیرد، توجهی نشده است. اهمیت این مسئله برای دانشجویان رشته ی حقوق حهت آشنایی با نظام حقوقی انگلیس و كامن لو از جمله كانادا، استرالیا، آمریكا، نیوزیلند البته با تغییرات و تفاوت هایی و درك بهتر نظام حقوقی انگلیس و كامن لو نمود در مقاله ی حاضر از دو كتاب انگلیسی Understanding Law (1992) و An Introduction To Law (1991) نیز استفاده گردیده است

مختصری از تاریخچه ی حقوق انگلیس
پارلمان در نظام حقوقی كامن لو از اواخر قرن سیزدهم به وجود آمد.قبل از آن پادشاه گهگاه قوانین در موارد خاص وضع می نمود ولی عموما امورات مردم بر اساس عرف حل و فصل می شد. مثلا اگر فردی می خواست حقوق خود در خصوص املاك یا تعهدات خود به فئودالها یا مسائل خصوصی چون ازدواج را بفهمد، باید به عرف جامعه رجوع می كرد. در صورت بروز اختلاف و كشمكش، معیار رسیدگی چه در دادگاههای فئودال چه در حضور خود مردم، عرف پذیرفته شده بوده. از قرن 13 به بعد رویه قضایی در نظام كامن لو تغییر نمود و اكثر دعاوی مهم به پادشاه و دادگاه های شاهی ارجاع می شد. غالب دعاوی براساس عرف در كل قلمرو پادشاهی اعمال می گردید مگر برخی دعاوی كه در آن خصوص، قانون مدون وجود داشت. بنابراین اصول عرفی در همه قلمرو حكومت پادشاه اعمال می شد و قوانین عرفی در این قلمرو مشترك بود. این رویه اساس نظام حقوقی common law را پدید آورد.
بنابراین عرف مردم و جامعه توسط قضات در تصمیم گیری آنها در دعاوی، به صورت مدون در آمد و امروزه مجموعه ی وسیعی از آنها نظام حقوقی كامن لو را تشكیل می دهد. در حقیقت تشكیل كامن لو عبارتست از فراهم آوردن یك حقوق قضایی بر پایه عقل به جای حقوق عرفی دوره انگلوساكسون بوده است و امروزه استفاده از عرف به معنای عرف جامعه وجود ندارد بلكه اگر ثابت شود عرفی از پیش از قرن 12 وجود داشته است باید به وسیله ی رویه قضایی پذیرفته و توسط قضات لازم الاجرا گردد.
مجموعه این عرف ها كه در تصمیمات قضات مورد استناد قرار گرفته بود، مدون گردید و تصمیمات جدید قضات نیز در دعاوی جدید جمع شد وگزارشات حقوقی Law Reports بدین صورت تدوین شد كه امروزه منابع حقوقی حقوق انگلیس و كشورهای كامن لو را تشكیل می دهد. البته برخی از آرا كه تلقی از آن به عنوان سابقه ی مناسب شمرده نشده كنار گذاشته می شود. بدین ترتیب حدودا 75% آرا مجلس اعیان، 25% آرا دادگاه استیناف و تنها 10% از تصمیمات دادگاه عالی عدالت انتشار می یابند.
اینكه گفته می شود نظام حقوقی كامن لو، نانوشته است. بدین معناست كه آن ها صرفا بر قوانین وضع شده از سوی پارلمان تكیه ندارند بلكه اصول و حقوق عرفی آنها مورد توجه جدی است كه بعضا به صورت مكتوب و تصمیمات قضات دادگاه ها نیز به صورت نوشته گردآوری شده و موجود است. تا قبل از قرن 15، نظام كامن لو تا حدی بر این نظر بود كه توسعه و گسترش قانون باید توسط پارلمان صورت گیرد ولی پس از آن، هیچ چالشی برای قضات كامن لو، در اینكه می توانند قواعد قدیمی را بر قضایای جدید اعمال كنند و یا قواعد جدید بسازند وجود نداشت.
قاعده ی سابقه در حقوق انگلیس و كامن لو (Precedent)
در واقع تنها از نیمه اول قرن 19 است كه قاعده ی سابقه با مكلف كردن قضات انگلیسی به تبعیت از قواعدی كه قضات پیشین پذیرفته اند استقرار یافته است.
برای شناخت بهتر چگونگی وضع قاعده ی حقوقی توسط قاضی در تصمیم گیری در یك دعوا به مثالی توجه كنیم: فرض كنیم با توجه به آیین و رویه ی امتحانات، كلیه ی دانشجویان باید در ساعت 10 صبح ورقه امتحانی خود را تحویل و جلسه را ترك كنند. در یكی از امتحانات، دانشجویان متوجه می شوند كه یك دانشجو بعد از ساعت 10 كه همه ورقه ها را تحویل داده اند، مشغول نوشتن است. دانشجویان خواستار توضیح آموزش می شوند، آموزش در پاسخ می گوید: این دانشجو نیم ساعت به علت سردرد در آموزش استراحت نموده است، به همین دلیل نیم ساعت وقت اضافه به او داده شده است كه امتحان بدهد. با این توضیح همه قانع می شوند.
در حقیقت در این مثال آموزش قاعده ی جدیدی را اعلام می كند كه چنانچه دانشجویی سر جلسه امتحانی قادر به مشغولیت در امتحان نباشد، بهمان میزان پس از وقت اعلامی، برای پاسخگویی وقت دارد. این قاعده قبلا در جایی نوشته نشده بود بلكه آموزش با توجه به واقعه ی جدید و عناصر جدیدی كه پیش آمده حكم متفاوتی اعلام می كنند كه قبلا سابقه نداشته ودر جایی مكتوب نبوده است. اما این قاعده چندان كامل نیست، چون ممكن است دلایل مختلف دیگری چون خواب رفتن در سر جلسه موجبات شرایط متنوع دیگری شود كه دانشجو تقاضای وقت اضافه كند. اگر آموزش تصمیم بگیرد كه قاعده و قانون جدیدی وضع كند كه دربرگیرنده تمام صفتها می باشد كه ممكن است برای دانشجو پیش آید و وقت اضافی برای او در نظر گرفته شود، در ایجا قانون وضع شده از سوی پارلمان (مرجع صالح) خواهیم داشت. اگر آموزش به همان تصمیم اكتفا كرده و برای شرایط دیگری كه ممكن است موجب درخواست دانشجو برای وقت بیشتر شود را موكول كند به زمانی كه چنین شرایطی پیش آید و آنجا با توجه به حكم قبلی (سابقه) تصمیم مناسب را در همان زمان اتخاذ كند، به شیوه كامن لو و Case Law عمل نموده است. بنابراین نظام كامن لو با مطرح شدن دعوای جدید، با كمك قواعد قبلی و عناصردعوای سابق، اگر عناصر وقایع پیش آمده مشابه دعوای قبلی بود حكم مشابه آن را صادر می كند و چنانچه عناصر وقایع دعوای جدید با قبلی تفاوت داشت، كار قاضی كامن لو این است كه با تفكیك عناصرجدید از قدیم و وقایع دعوی قاعده ی جدیدی را كشف و بر سابقه بیفزاید و چنانچه آن عناصر، مشابه عناصر دعوای قبلی بود در صدور رای از حكم قبلی تبعیت و مشابه آن، حكم صادر كند.
به مثالی دیگر در زمینه حقوق جزا توجه كنید: در قضیه ای خانم مارگارت به پلیس گزارش می دهد كه مردی با فلان مشخصات به او حمله كرده و پس از صدمه زدن به او كیف پولش را به سرقت برده است. پلیس موضوع را رسیدگی و اعلام می كند چنین چیزی اتفاق نیفتاده است. دادگاه جزایی خانم مارگارت را به جرم مزاحمت عمومی محاكمه می كند. خانم مارگارت از دادگاه استیناف، تقاضای تجدیدنظر در حكم می كند. باید توجه داشت تا قبل از اعلام حكم مزاحمت عمومی برای خانم مارگارت، جرمی به عنوان مزاحمت عمومی effecting a public mischief در قوانین موضوعه پارلمان وجود نداشته است ولی در آرای قبلی اگر عده ای بر انجام توطئه به منظور ایجاد مزاحمت عمومی توافق كنند مجرم محسوب می شوند. البته در خصوص یك نفر چنین مطلبی وجود نداشته است. بنابراین هیچ سابقه ای كه عمل خانم مارگارت را خلاف محسوب كند وجود نداشته است. دادگاه تجدید نظر رای خود را این گونه صادر نموده است:
« در این دعوا دو عنصر تشكیل دهنده ی مزاحمت عمومی وجود دارد كه یكی اینكه افسران پلیس مركز كه باید وقتشان را صرف خدمات عمومی می كردند، در رسیدگی به یك اتهام واهی گذاشته و دیگر اینكه افرادی مورد سوءظن و توقیف قرار گرفتند و موجبات ضرر به آنها فراهم آمده است»
تصمیم دادگاه تجدیدنظر، قاعده جدیدی را به وجود آورد. این مسئله را باید در نظر داشت كه قواعد حقوقی بخصوص جزایی باید كاربرد عام داشته باشد چه به وسیله قوه ی قانونگذاری بوجود آید چه توسط قضات دادگاه. پس باید برای تایید محكومیت خانم مارگارت دلایل محكم ارئه گردد و قاعده در این حكم بدین صورت تنظیم گردید: «هر فردی كه موجب شود پلیس در رابطه با یك اتهام دروغ وارد مرحله رسیدگی و بازجویی شود،‌ (fact1) و موجب درگیر نمودن افراد بیگناه به تعقیب قانونی گردد،(fact2) این فرد مرتكب مزاحمت عمومی شده است. (نتیجه حقوقی)»
در این دعوا fact1 و fact2 و نتیجه حقوقی پیامد آن، استدلالی را برای صدور حكم به وجود می آورد كه در نظام حقوقی انگلیس و كامن لو به ratio decidendi مشهور است. قاضی در دعاوی مطروحه با مراجعه به دعاوی معتبر قبلی به این گونه factها ونتیجه حقوقی كه ratio decidendi را تشكیل می دهد، توجه می كند. در تفسیر قاعده ی سابقه، مرز اساسی بین دو واژه ی ratio decidendi ( reasons of decision) و obiter dictum است كه قاضی باید آن دو را از یكدیگر تمییز و تفكیك نماید. Obiter dictum (مستندات فرعی) نه الزام آور ولی مورد توجه قضات انگلیسی قرار می گیرند و نیز تلاش قلضی در این نظام، اینست كه در مواردی بررسی كند كه آیا ratio decidendi در دعوایی كه می خواهد به آن رجوع نماید بدرستی استنباط شده است یا خیر. در صورت درستی استنباط تلاش می كند كه آیا عناصر دعوای مورد رسیدگی با عناصر دعوای سابقه مشابهت دارد كه حكم مشابه صادر كند و از قاعده ی سابقه پیروی نماید. در صورتی كه مشابهت وجود نداشته باشد استنباط جدید نموده و حكم دیگری صادر می نماید.
چنانچه تشخیص داد در دعوای قبلی عناصر لازم تصمیم گیری توسط قضات پرونده به خوبی استنباط نشده است، خود اجتهاد كرده یا استنباط جدید، دعوای پیش آمده را با آن مطابقت كرده و در صورت وجود مشابهت و تحقق عناصر لازم، تصمیمگیری می نماید. نكته ی قابل توجه اینكه، اگر قاضی قائل به تفكیك در عناصر جدید با عناصر قدیم شود، قاعده ی سابقه اعمال نمی شود. چنانچه در دعوایی كه بیش از یك قاضی بر روی پرونده (مثلا مرحله تجدید نظر) رای می دهند، اگر Ratio decidendiهای مشترك در رای اكثر قضات مورد استناد قرار گرفته باشد، برای سابقه ارزش بیشتری پیدا می كند حتی اگر همه ی آرا با نتیجه ی دعوا و رای های صادر موافق باشد، ولی با دلایل ارائه شده از سوی اكثر قضات موافق نباشد. رای صادره ارزش كمی در ایجاد سابقه خواهد داشت. از استدلالات ارائه شده در رای صادره و اكثریت موافق با آن استدلالات Ratio قوی تری در تداوم قاعده سابقه دارد.
برای شناخت اینكه چطور قاضی كامن لو سابقه استفاده كرده و حكم صادر می كند، دعوایی كه به نظر شبیه به موضوع دعوای خانم مارگارت است، می آوریم. با فرض اینكه تنها دعوای مطرح شده قبل از دعوای كنونی- در این موضوع - همان ماجرای خانم مارگارت است. به عبارتی می خواهیم در بررسی دعوای كنونی با مراجعه به دعوای خانم مارگارت، پرونده ای را رسیدگی كنیم:
«خانم روزا در سوپر ماركت مشغول خرید است كه ناگهان متوجه می شود كیف پول او نیست. به یاد می آورد در خیابان كه به سوی سوپر ماركت می آمده با مردی برخورد كرده است. خانم روزا قضیه را به پلیس گزارش می دهد و مشخصات مرد مذكور را ارائه می كند. روز بعد از سوپر ماركت به خانم روزا تلفن زده می شود كه كیف پول ایشان در داخل سوپر ماركت پیدا شده است. خانم روزا متاسف می شود. اما دادگاه او را به پرداخت 200 دلار محكوم می كند. وی از این حكم تقاضای تجدیدنظر می كند. در نگاه اول قضیه زیاد مشكل به نظر نمی رسد، چرا كه براساس قاعده سابقه در دعوای خانم مارگارت، خانم روزا نیز وقت پلیس را به رسیدگی و بازجویی بیهوده صرف نموده و افراد بیگناهی را نیز در معرض تعقیب قضایی قرار داده است. بنابراین به نظر می رسد به پیروی از قاعده سابقه، خانم روزا نیز محكوم به پرداخت جریمه شود. اما اگر دقت كنیم این دعوا كمی با دعوای خانم مارگارت تفاوت دارد. در حقیقت خانم مارگارت عمدا داستان ساختگی را مطرح نموده است ولی خانم روزا مرتكب یك اشتباه شده است. »
به هر صورت درخواست تجدیدنظر تقدیم دادگاه مربوط كه شامل سه قاضی می شود، شد و هریك از قضات رای خود را اعلام نمودند. قاضی اول اعلام می كند كه در خواست تجدیدنظر پذیرفته نمی شود و محكومیت خانم روزا در دادگاه بدوی صحیح است. قاضی این چنین استدلال می كند كه ratio decidendi در دعوای خانم مارگارت این بوده كه هر شخصی كه باعث شود پلیس به بازجویی و رسیدگی براساس یك اتهام دروغ بپردازد و در نتیجه شخص بیگناهی نیز در مخاطره و پیگرد قانونی قرار گیرد، مرتكب مزاحمت عمومی شده است و بدین لحاظ مقصر شناخته می شود. گرچه دو عنصر مربوط در دعوای خانم مارگارت در این دعوا نیز تكرار شده است ولی خانم روزا در تقاضای تجدیدنظر ذكر نموده كه در این قضیه مرتكب دروغ عمدی نشده است. حال آنكه خانم مارگارت با دروغ عمدی پلیس را به بازجویی كشانده است. با این وجود قاضی اولی به مسئله ی دروغ عمدی یا اتفاقی توجهی نمی كند و می گوید كه در دعوای خانم مارگارت هیچ ارجاعی به دروغ عمدی یا اتفاقی بودن خانم مارگارت نشده و لذا نتایج رفتار او در درگیر نمودن پلیس به یك بازجویی و به مخاطره انداختن افراد بیگناه یكی می باشد و قاعده در آن دعوا محدود به گزارش نادرست نمی باشد بلكه نتایج اقدام او با طرح دعوا در نظر گرفته شده است. قاضی ادامه می دهد كه محكومیت خانم روزا در این دعوا ممكن است موجب عدم همكاری افراد با پلیس شود ولی او به این امر كاری ندارد و این وظیفه ی مردم است كه در مراجعه و گزارش به پلیس، نهایت دقت را به خرج دهند. نكته ای كه قاضی در حكم به آن اشاره می كند اینست كه به هر صورت وظیفه ی او نیست كه متوجه انعكاس صدور چنین حكمی در تشویق مردم به همكاری با پلیس یا احتیاط بیشتر آنها در این امر شود بلكه او وظیفه دارد كه قاعده ای كه در دعوای خانم مارگارت بوده را به عنوان یك قاعده ی سابقه اجرا نماید. گرچه همه ی قضات در صدور احكام چنین دیدگاهی ندارند اما دیدگاه قابل ملاحظه ای از قضات انگلیس دچار محدودنگری و یكسونگری در صدور حكم است و همین مسئله از ضعف های نظام حقوقی انگلیس و كامن لو است كه موجب شد باتشكیل دادگاه های انصاف (equity) این كاستی جبران گردد و در مواردی كه دادگاههای كامن لو نتوانند رعایت اخلاق و نظام عمومی و عدالت را در نظر گیرند، دادگاههای انصاف سعی در جبران كاستی نمایند.
اما دو قاضی دیگر دادگاه تجدیدنظر تقاضای خانم روزا را پذیرفته و او را از اتهام مبرا دانستند. قاضی دوم و سوم همانند یكدیگر استدلال نموده و برخلاف قاضی اولی معتقدند كه حداكثر تخلف خانم روزا این بوده كه از روی بی احتیاطی به پلیس در خصوص مظنون به یك جرم گزارش داده است. این دو قاضی برخلاف قاضی اول با بررسی وقایع دعوی ratio decidendi های دیگری را در دعوای خانم مارگارت دیده و معتقدند كه رای آن دعوا به مسئله ی درستی یا نادرستی و عدم صداقت و یا اتلاف وقت پلیس و یا درگیر نمودن افراد بیگناه به عنوان مظنون اشاره ای نشده است. این دو قاضی استدلال نموده اند كه در دعوای خانم مارگارت، ایشان دروغ عمدی به پلیس گفته كه به این عنصر مهم توجهی نشده است. ولی به هر صورت عدم توجه آن دادگاه به مسئله ی عمدی بودن یا نبودن دروغ در دعوای خانم مارگارت، نباید موجب این شود كه آن ها (دو قاضی) نیز از این عنصر غافل شوند.
بنابراین دو قاضی تجدیدنظر برخلاف قاضی اول به عنصر عمدی بودن دروغ و یا اتفاقی بودن آن توجه نموده و این عنصر برای آن ها از عناصر ratio decidendi بوده است كه این دو با بررسی و استنباط و تفكیك به نتیجه ی دیگری می رسند. نكته ی دیگر اینكه برخلاف قضات كامن لو كه به تاثیرات اجتماعی صدور حكم توجهی ندارند، این دو قاضی به مسئله انعكاس صدور حكم در اجتماع توجه كرده و اعلام می دارند كه صدور حكم محكومیت افراد به خاطر ارائه گزارش غیر عمدی به پلیس موجب عدم همكاری مردم با پلیس خواهد شد. این دو قاضی وظیفه ی خود را صرفا اعمال قوانین دعوای قبلی ندانسته و به انعكاس و اثرات حكم خود نیز اشاره می كنند و می گویند حقوق جزا نباید تا آن حد پیش رود كه عملی كه برای اكثر مردم جرم نمی شود را دادگاه جرم به حساب آورد. اگرهم قرار است جرم تلقی شود وظیفه ی مجلس قانونگذاری است نه احكام قضات كامن لو.
در خصوص اصل حقوقی ratio decidendi باید به این نكته نیز توجه داشت كه كشف ratio نتیجه ی یك تجزیه و تحلیل دقیق factهاست. قاضی باید استنباط كند كه آیا یكfact اثبات شده است یاخیر و سپس براساس factهای اثبات شده، رای صادر نماید.
در میان factهای اثبات شده برخی Material fact هستند كه كاملا به موضوع دعوا مربوطند. با شناسایی Material factها بهتر مورد شناسایی قرار گیرند.
Ratio decidendiهای دقیق تری توسط قاضی ارائه می شد اگر در دعوایی چهار fact به ترتیب A, B, C, D داشته باشیم، پس از مطالعه و بررسی دعوا مشخص می شود كه فقطMaterial, fact A, C به حساب می آیند، فقط آن ها در دعاوی آینده لازم الاجرا برای دعاوی مشابه خواهد بود. به طور مثال در دعوای مشهور ریلندز و فلچر، سه fact زیر پذیرفته شده است:
A. The defendant had a reservoir built in his hand.
B. The contractor who built the reservoir was negligent.
C. Water escape and flooded the mines of his neighbors the claim.
دادگاه از سه fact بالا فقط دو Material, fact A, C را شناخت و Material, fact B را نشناخت و به صرف اینكه خوانده مخزن آبی در ملك خود ساخته بود و با سرریز شدن آب به معدن همسایه و ورود خسارت به او، خوانده را مسئول پرداخت خسارت به خواهان شناخت و به fact B و تقصیر مقاطعه كار كه مخزن را برای خوانده ساخته بود توجهی نكرد. در دعوای ریلندز و فلچر با شناسایی و پذیرش دوfact A, C قاضی Ratio زیر را مطرح كرد.
“ a person who for his own purposes brings in his land and collects and keeps there anything likely to do mischief if it at his peril and, if he does not do so, is prima facie answerable for all the damage which is the natural consequence of its escape.”

نقد قاعده سابقه در حال حاضر
اولین مزیت كاربرد قاعده سابقه، صرفه جویی در وقت قاضی برای پیدا كردن حكم دعواست. وقتی در دعوای گذشته حكمی صادر شده باشد، صدور رای بعدی در دعوا با كشف واقعیات مشابه راحت تر انجام می گیرد. این امر هماهنگی در نظام حقوقی سیستم كامن لو و برقراری عدالت میان مردم می شود.
از طرفی وكیل می تواند با اطمینان بیشتر و اطلاعات حقوقی مشخص، موكل خود را راهنمایی كند كه این امر در نظام حقوقی فرانسه و نوشته به سادگی تحقق نمی یابد چرا كه قاضی حقوق فرانسه و نوشته ممكن است با در نظر گرفتن شرایط خاص پرونده و با تفسیر موسع و مضیق مسائل پرونده، حكمی را صادر نماید كه چندان قابل پیش بینی نباشد حال اینكه پیش بینی چگونگی صدور حكم قاضی نظام حقوقی انگلیس و كامن لو با میزان خطای كمتری قابل پیش بینی است.
علیرغم اینكه به نظر می آید كه قاعده سابقه موجب ركود و عدم توسعه نظام حقوقی انگلیس و كامن لو است ولی راه های مختلفی وجود دارد كه قاضی كامن لو از قاعده سابقه عدول نموده تا در شرایط خاص و با توجه به اوضاع و احوال جامعه، احكام متناسب صادر نماید.
یكی اینكه دادگاههای تجدیدنظر، احكام دادگاههای مادون را می توانند رد كنند و با ارائه استدلال منطقی جدید خود و استنباط ratio decidendiهای جدید از دعوا، به نحو دیگری حكم صادر نمایند. دیگر اینكه قاضی ممكن است این تشخیص را بدهد كه ratio decidendi در دعاوی گذشته و سابقه، كاملا شناخته نشده است و استنباط درستی در فهم آن صورت نگرفته و یا اساسا اشتباه شده باشد و لذا قاضی ضمن احترام به قاعده سابقه، استنباط مشخص و دقیق تری از ratio decidendi ارائه می كند و حكم جدیدی بر آن اساس كه مشابه حكم گذشته نیست صادر می نماید. شیوه ی دیگری كه قاضی از قاعده سابقه عدول می نماید، تصمیم مجس اعیان انگلیس در سال 1996 است كه اعلام نمود چنانچه صدور حكم با محدودیت عقلی و توسعه دانش حقوقی و یا خلاف عدالت مواجه باشد قاضی خود را ملزم به رعایت تصمیم های قبلی نمی داند. گرچه سنت انگلیس هنوز مانع از این است كه قضات انگلیس به یكباره دست از تبعیت از دعاوی قبلی بردارند.
دیگر اینكه دادگاههای تجدیدنظر باید از رای دادگاههای مافوق و همچنین مجلس اعیان تبعیت كند ولی در مواردی كه تصمیم دادگاه مافوق با تصمیم مجلس اعیان مغایرت داشته باشد ملزم به تبعیت از آن نیستند.
نكته مهم در خصوص ratio decidendi رای یك دادگاه، این است كه اگر مدت ها و سال ها پس از آن ارزش ها در جامعه تغییر كند و اوضاع و احوالی كه در هنگام صدور رای، كمتر مورد توجه بوده است در دعاوی بعدی اهمیت یابد، می توان با تفكیك و تطبیق با شرایط جدید، با برداشت هایی محدودتر و یا كلی تر از عناصر ratio decidendi در سابقه تغییر ایجاد كرد.
به طور مثال در ratio decidendi دعوای ریلندز و فلچر كه در بالا آمده بود، قاضی می تواند با برداشت های محدود و یا صورت دیگر از likely to do mischief if it escapes یا damage و... در دعوای مطروحه، مشابهت با دعوای ریلندز و فلچر محسوب نكند و از قاعده سابقه تبعیت ننماید. در خاتمه باید گفت كه تشكیل اتحادیه اروپایی و توسعه قانونگذاری یكنواخت برای كشورهای عضو از جمله انگلیس،تحولاتی جدی در نظام حقوقی این كشور در مسیر هماهنگی با مجلس قانونگذاری و نظام حقوقی یكنواخت اتحادیه اروپایی، صورت خواهد پذیرفت.



برچسب ها : قاعده سابقه در حقوق انگلیس و كامن لو ,
آرشیو موضوعی : حقوق کار ,
صفحات سایت: [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
» ماهیت حقوقی ایفای غیر موضوع تعهد ( 1395/04/5 )
» قرارداد عدم تجارت ( 1395/03/28 )
» اركان عقد مضاربه در حقوق اسلام و حقوق مدنی ایران (قسمت اول) ( 1395/03/27 )
» اركان عقد مضاربه در حقوق اسلام و حقوق مدنی ایران (قسمت دوم) ( 1395/03/27 )
» انواع ابلاغ اوراق قضایی و شیوه های اجرای آن (قسمت اول) ( 1395/03/11 )
» انواع ابلاغ اوراق قضایی و شیوه های اجرای آن (قسمت دوم) ( 1395/03/11 )
» نمونه قضیه نگاری دادنامه ( 1395/03/11 )
» قرار تامین کیفری و تاسیس جدید قرار نظارت ( 1395/03/11 )
» نظریه های مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضائیه ( 1395/03/2 )
» رأی وحدت رویه شماره ۷۴۷ ( 1395/03/2 )
» عقود اذنیه ( 1395/03/2 )
» شرایط وقف به وسیله شخص حقوقی (قسمت اول) ( 1395/03/1 )
» شرایط وقف به وسیله شخص حقوقی (قسمت دوم) ( 1395/03/1 )
» دانلود متن کامل لایحه جدید شوراهای حل اختلاف ( 1394/11/17 )
» مجازات مرتكب در تكرار جرم ازمنظر قانون مجازات اسلامی ( 1394/06/31 )
» حقوق شهروندی و تفتیش و بازرسی خودرو ها بدون كسب اجازه مخصوص از مقام قضایی ( 1394/06/7 )
» تعریف وخصوصیات شرکت مدنی درقانون یکنواخت آمریکا (قسمت اول) ( 1394/05/21 )
» تعریف وخصوصیات شرکت مدنی درقانون یکنواخت آمریکا (قسمت دوم) ( 1394/05/21 )
» مبانی و معیار های کشف قصد مرتکب در قتل عمد (قسمت اول) ( 1394/05/13 )
» مبانی و معیار های کشف قصد مرتکب در قتل عمد (قسمت دوم) ( 1394/05/13 )
درباره ما

مدیر اجرایی: امین بهزادیان
سردبیر: مجتبی بهزادیان
وکیل دادگستری و مشاور حقوقی
مشاور سردبیر: مهشید عابدی
وکیل دادگستری و مشاور حقوقی

آمار سایت

کل بازدید ها :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
تعداد کل مطالب :
بروز شده در :

نظرتان درباره وبلاگ ما چیست؟




موسسه محک موسسه محک